Assessment Center - Tipps zur optimalen Vorbereitung

Im Assessment Center (AC) testen Personaler, ob die sozialen und fachlichen Fähigkeiten der Bewerber zum Unternehmen passen. Eine gute Vorbereitung hilft – aber nicht alles lässt sich planen.

Darum geht es:

Ins Assessment Center laden Unternehmen vor allem angehende Führungskräfte ein, eher selten ihre Azubis.
Es geht um mehr als nur ein Vorstellungsgespräch: Personaler wollen deine Belastbarkeit, dein soziales Verhalten und dein Organisationstalent auf die Probe stellen.
In dem mehrtägigen Auswahlverfahren müssen die Kandidaten Interviews, Rollenspiele, Tests und Übungen durchlaufen.
Auch während des gemeinsamen Essengehens geht es beim AC ums Ganze – achte auf deine Tischmanieren und führe Smalltalk!
Typisch für das Assessment-Center: Viele Aufgaben in kurzer Zeit erledigen und unter Stress arbeiten können.

Finde die goldene Mitte: Sei selbstbewusst aber auch selbstkritisch.

Nervös schiebt Peter Merz sein Wasserglas hin und her. Die Gruppendiskussion im Assessment Center läuft bereits seit zehn Minuten, und er selbst hat noch nichts zum Gespräch beigetragen. Vergeblich sucht er nach einem guten Argument für die Position, die er spielerisch einnehmen soll. Dann endlich fällt ihm doch noch etwas ein, womit er seine Mitstreiter überzeugen kann.

Merz sitzt mit fünf anderen Bewerbern in einem Assessment Center, weil er sich als Teamleiter in einem IT-Unternehmen beworben hat. Das Verb "to assess" stammt übrigens aus dem Englischen und bedeutet "beurteilen". Ziel des Assessment Centers ist es, über Tests und Übungen die Belastbarkeit, das soziale Verhalten und das Organisationstalent der Kandidaten zu ermitteln. Da das oft mehrtägige Auswahlverfahren kosten- und zeitaufwändig ist, wird es hauptsächlich für (angehende) Führungskräfte eingesetzt. Einige Unternehmen jedoch rekrutieren sogar ihre Azubis über ein Assessment Center.

Assessment Center: Auch Smalltalk ist wichtig

Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, wie sich Mitarbeiter in Extremsituationen verhalten. Normalerweise reicht die Probezeit, um das zu beurteilen. Doch bei einer Führungsposition möchte man oft schon vor der Einstellung wissen, ob der Bewerber dem Stress gewachsen sein wird. Während des Assessment Centers machen sich Beobachter, so genannte Assessoren, Notizen zu den jeweiligen Kandidaten. Wer ist besonders positiv aufgefallen? Welche Stärken hat der Teilnehmer? Wo gab es Schwierigkeiten und warum?

Der Ablauf eines Assessment Center ist häufig derselbe: Am Anfang finden in der Regel Interviews statt, die an normale Vorstellungsgespräche erinnern. Kandidaten, die bei diesem ersten Eindruck Sympathiepunkte sammeln, können sich bei den folgenden Übungen eher mal einen Patzer erlauben. Denn der erste Eindruck ist bekanntlich der stärkste. Dem Interview folgen Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Tests, Übungen Präsentationsaufgaben, Persönlichkeits- und Intelligenztests sowie abschließende Gespräche.

Danach geht es manchmal noch mit allen Teilnehmern in ein Restaurant. Achtung: Auch beim Essen steht man noch unter Beobachtung! Hier gilt es, seine Tischmanieren unter Beweis zu stellen. Dazu gehört auch, dass man nicht über den anstrengenden Tag im Assessment Center meckert, sondern netten Smalltalk mit den anderen Bewerbern hält. Am besten macht man sich bereits vor dem Assessment Center eine Liste mit potenziellen Gesprächsthemen. Auf dieser Liste kann man auch notieren, was man vom künftigen Arbeitgeber erwartet. Denn bei all dem Stress, dem man im Assessment Center ausgesetzt ist, gibt es doch einen sehr positiven Aspekt – man kann sich in Ruhe anschauen, wie das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern umgeht und welche Aufgaben der Job beinhaltet.

Auch gefragt im Assessment Center: die soziale Kompetenz

Im Rollenspiel sollen die Teilnehmer des Assessment Center zeigen, wie sie sich in Situationen verhalten, die für die potenzielle Stelle typisch sind. Dazu werden in der Regel Kundenreklamationen, Verkaufsgespräche oder Personalgespräche simuliert. Auch Peter Merz wird mit einem Rollenspiel konfrontiert. Etwa 15 Minuten lang muss er einen fiktiven Streit zwischen zwei Mitarbeitern schlichten. Die Mitarbeiter werden von einem der Personaler, die das Assessment Center organisieren, sowie von einem der Assessment-Mitstreiter gespielt. Die Übung soll zeigen, ob Merz Mitarbeiter führen und motivieren kann. Außerdem hat er hier Gelegenheit, seine kommunikativen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Dabei ist nicht jeder einzelne Satz entscheidend, sondern eher das Zuhören, das soziale Verhalten und das Einholen aller Argumente, um eine neutrale Sicht auf die Situation zu bekommen. Am Ende muss Merz eine Entscheidung treffen und sie den Mitarbeitern mit Überzeugung mitteilen.

Am Ende des Tages hat Merz im Abschlussgespräch Gelegenheit, noch mal ein paar Worte zu seinen Übungen zu sagen. Mit einer leichten Selbstkritik zu seiner Präsentation zeigt er den Personalern, dass er reflektiert ist, ohne sich selbst zu sehr zu kritisieren. Das richtige Maß ist auch in diesem letzten Gespräch entscheidend – von übertriebenem Eigenlob sollte man auf jeden Fall Abstand nehmen!

Die Postkorb-Übung im Assessment Center

Die wohl bekannteste Übung in der Geschichte des Assessment-Centers zielt darauf ab herauszufinden, wie effektiv und belastbar ein Bewerber unter großem Zeitdruck arbeitet. Dazu erhält der Kandidat einen (inzwischen meist digitalen) Postkorb, der mit für den Job typischen Schriftstücken gefüllt ist. Das können sein: Verträge, Bestellungen, Aktennotizen, Einladungen zu Veranstaltungen usw. In einer (oft viel zu kurzen!) vorgegebenen Zeit muss es dem Bewerber gelingen, alle Aufgaben, die mit dem Bearbeiten der Schriftstücke verbunden sind, unter einen Hut zu bringen. Blitzschnell muss er Dringlichkeit und Wichtigkeit der Aufgaben einordnen. Am Ende der Aufgabe werden die Entscheidungen samt Begründung vor dem Prüfungsausschuss präsentiert. Entscheidend ist hierbei weniger, dass man alle Aufgaben in der knappen Zeit erledigen konnte. Vielmehr möchte der Ausschuss erkennen, ob der Kandidat unternehmerisch denken kann und wie handlungsorientiert er ist.