Der zweite Eindruck zählt mit

Bis vor wenigen Jahren war es noch in Mode, Nachwuchs in waghalsiger Höhe im Klettergarten auszuwählen. Heute konzentrieren sich Personaler im Assessment-Center (AC) lieber darauf, die Bewerber mit realistischen Jobinhalten zu konfrontieren. Denn darum geht es: Passen die sozialen und fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zum Unternehmen? Anke Tillmann

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Nervös schiebt Peter Merz sein Wasserglas hin und her. Die Gruppendiskussion läuft bereits seit 10 Minuten, und er selbst hat noch nichts zum Gespräch beigetragen. Vergeblich sucht er nach einem guten Argument für die Position, die er spielerisch einnehmen soll. Dann endlich fällt ihm doch noch etwas ein, womit er seine Mitstreiter überzeugen kann.

Merz sitzt mit fünf anderen Bewerbern in einem Assessment-Center, weil er sich als Teamleiter in einem IT-Unternehmen beworben hat. Das Verb "to assess" stammt übrigens aus dem Englischen und bedeutet "beurteilen".  Seinen Ursprung hat das Beurteilungsverfahren jedoch im deutschen Sprachraum. Nach dem ersten Weltkrieg führte die deutsche Reichswehr mit Offiziersanwärtern das so genannte "heerespsychologische Auswahlverfahren" durch, das ab 1927 Pflicht für jeden Offizier wurde. In der Wirtschaft wurde das AC in den 60er und 70er Jahren eingeführt und stetig weiterentwickelt. Ziel des Assessment-Centers ist es, die Belastbarkeit, das soziale Verhalten und das Organisationstalent der Kandidaten zu ermitteln. Da das oft mehrtägige Verfahren kosten- und zeitaufwändig ist, wird es hauptsächlich für (angehende) Führungskräfte eingesetzt. Einige Unternehmen jedoch rekrutieren sogar ihre Azubis über ein Assessment-Center.

Auch Smalltalk ist wichtig

Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, wie sich Mitarbeiter in Extremsituationen verhalten. Normalerweise reicht die Probezeit, um das zu beurteilen. Doch bei einer Führungsposition möchte man oft schon vor der Einstellung wissen, ob der Bewerber dem Stress gewachsen sein wird. Am Anfang eines AC finden Interviews statt, die an normale Vorstellungsgespräche erinnern. Kandidaten, die bei diesem ersten Eindruck Sympathiepunkte sammeln, können sich bei den folgenden Übungen eher mal einen Patzer erlauben. Denn der erste Eindruck ist bekanntlich der stärkste. Dem Interview folgen Gruppendiskussionen, die berühmt-berüchtigte Postkorb-Übung (siehe Seite 4), Rollenspiele, Präsentationsaufgaben, Persönlichkeits- und Intelligenztests sowie abschließende Gespräche.

Danach geht es manchmal noch mit allen Teilnehmern in ein Restaurant. Achtung: Auch beim Essen steht man noch unter Beobachtung! Hier gilt es, seine Tischmanieren unter Beweis zu stellen. Dazu gehört auch, dass man nicht über den anstrengenden Tag im AC meckert, sondern netten Smalltalk mit den anderen Bewerbern hält. Am besten macht man sich bereits vor dem AC eine Liste mit potenziellen Gesprächsthemen. Auf dieser Liste kann man auch notieren, was man vom künftigen Arbeitgeber erwartet. Denn bei all dem Stress, dem man im AC ausgesetzt ist, gibt es doch einen sehr positiven Aspekt – man kann sich in Ruhe anschauen, wie das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern umgeht und welche Aufgaben der Job beinhaltet.